简述三圈环流模型及其形成机制_基于组织共享心智模型的组织知识创新战略形成机制分析

来源:好词好句 发布时间:2019-01-06 点击:

  [摘 要]从组织共享心智模型的角度,探寻组织知识创新战略形成的内在价值取向、知识基础以及不同组织共享心智模型背景下,组织知识创新战略形成过程的“轨迹曲线”。最后就如何构建一种科学高效的组织知识创新战略形成机制提出了几点初步性的建议,谨供参考。
  [关键词]组织知识创新战略 组织共享心智模型 形成机制
  [分类号]C931 B849
  
  1 引 言
  
  随着知识经济与知识创新时代的到来,组织知识要素成为了组织发展驱动的核心要素,组织的创新也由传统的主要是知识应用的创新上升到了知识要素本身的创新,过去被认为是客观存在的市场结构、市场容量、竞争者与顾客等因素,现在都作为组织需要重新认识的对象,成为了组织进行知识创新的基本元素,而决定组织知识创新战略的最根本要素也正在发生改变,不再是传统的创新战略理论的“以资源为基础的发展战略观点”所确定的资源,或者“以能力为基础的发展战略观点”所确定的能力,而是“隐置于资源、能力背后的,对资源、能力具有决定作用的组织的知识存量与认知背景”,而一个组织的知识存量与认知背景作为一个组织的内在心智现象与演化成果,已深深嵌入在一个组织的共享心智模型之中,因此,组织共享心智模型就成为了一个组织知识创新战略形成与发展的最终决定性因素,要全面研究一个组织的知识创新战略的形成与发展规律,就必须对一个组织的共享心智模型在组织知识创新战略的形成与发展过程中所发挥的决定性作用进行深入的探讨与分析。
  
  2 相关概念及其原理分析
  
  心智模型的概念来自于认知心理学,根据Rouse和Morris的定义,心智模型指的是一种心理机制或既定的认知框架,它使认知主体在认知活动中能够利用这种心理机制或既定的认知框架来对认知对象进行描述、解释和预测,从而提高认知活动的效率,共享心智模型的概念最早是由Cannon-Bow-ers和Salas提出,它们是从团队认知活动的层次上提出来的,有时也称为团队心智模型;后来彼特・圣吉在《第五项修炼》又提出了组织共享心智模型,故也称为组织心智模型;20世纪90年代后,新制度经济学家诺思在《共享心智模型》一文中提出了社会群体共享心智模型,也称群体心智模型。不论这些心智模型的概念是从哪个层次或哪个角度提出的,它们的基本内涵都是相同的,是指一个社会群体、组织或团队成员共享的知识结构(尤其是默认知识结构)和意义结构(尤其是价值与信念结构),它可以使各成员在认知过程与工作过程中对问题的界定、对情景采取的反映以及对未来的预期表现出协调一致性,从而表现出关于共同认知对象的知识与意义的有组织的理解和心理表征。组织共享心智模型,对组织知识创新战略形成过程决定作用的原理主要表现:
  
  2.1组织知识创新战略形成的价值取向决定
  任何组织进行知识创新,首先必须适合于该组织的价值取向,其创新战略目标必须要适应该组织的集体意向与价值追求,否则该创新战略方案要么无法形成,要么形成之后也无法取得令人满意的实施效果。而组织共享心智模型中的内在价值意义结构,代表着一个组织的核心价值观与精神凝聚力,是经过组织发展过程中长期的积累、演化与传承得以延续的,因而具有明显的历史继承性与路径依赖性,它决定了一个组织的知识创新战略的价值取向以及目标追求的历史基础与演进规律。当一个组织的知识创新战略方向,与其内在的价值意义共享结构相融合时,它将会得到该组织绝大多数成员的支持,并能激起绝大部分组织成员的潜在知识创新热情与创新潜力,必将会使该项组织知识创新战略方案能够得到有效的推行与实施;反之,如果一个组织的知识创新战略方向,与该组织的内在价值意义共享结构相冲突或背离时,必将遭到该组织绝大多数成员的共同反对、抵制与排斥,从而使该组织绝大部分成员的知识创新热情受挫,知识创新潜力不能得到有效的发挥,最终将使该项组织知识创新战略方案不能够得到推行与实施,或者在推行与实施之后陷入一种无效与停滞状态而不了了之。
  因此,组织共享价值意义结构决定了一个组织对某项知识创新战略方案的支持与反对的对比比率,它也必将决定该知识创新战略方案能否被该组织所接受、实施与推行,或实施与推行后的最终效率。从另一个角度看,它也最终决定该组织在一定时期内能否最终形成一个与其内在价值意义结构相融合的统一高效的组织知识创新战略方案,从而对一个组织的知识创新能力的发展与维护产生有效的促进与推动作用。这一点,正如日本索尼公司创始人井深大所早就认识到的:“如果有可能创造一种环境,使所有人都能以一种坚定的集体主义精神而团结在一起,尽最大可能发挥自己的知识才能,那么这个公司一定会迎来无限乐趣,创造无限利润,那些共同理想的人会非常自然地聚在一起,共为这一理想而奋斗”。
  
  2.2组织知识创新战略形成的快捷有效程度决定
  由于知识存在着沿时间与空间上互补的特性,组织知识创新战略的形成往往都是来自于组织成员集体的智慧和长期积累的经验,来自于组织成功和失败的经历与教训。它需要组织成员已有各种知识的快捷传播与共享,尤其需要组织中重要隐性知识的成功转移与转化的相互作用,故任何组织的知识创新战略都是基于该组织知识传统、知识积累与原有知识存量的一个综合规划体系,是内生于该组织的知识生成与转化过程之中的,而一个组织的知识传统、知识积累与原有知识存量,包括相关的知识生成与转化过程,又内化沉淀在一个组织共享的隐性知识结构之中,因此,组织共享的隐性知识结构是组织知识创新战略制定与实施的丰富的不竭的源泉。组织成员各种隐性知识在组织各种特定背景下的有效共享,是一个组织知识创新战略快速有效形成所必须的核心能力基础。
  然而,组织所需的各种隐性知识的共享不是一个简单的过程,它内在于各组织成员的个体心智模型之中,不容易直接用语言来表达传送。在组织共享心智模型较弱的组织环境中,由于组织共享知识结构不成熟,组织隐性知识共享水平低,组织在每次的知识创新战略形成过程中,必须要反复举行能够面对面对话的座谈会与实践观摩会,来提高组织所需的各种隐性知识的共享水平,这就严重影响了组织知识创新战略形成的速度与效率,往往使组织知识创新战略的形成过程陷入漫长的马拉松式争论,最终不了了之;相反,在一个强组织共享心智模型的组织环境中,由于组织知识共享结构成熟,组织隐性知识共享水平高,组织成员能运用各种体现组织隐性知识的隐喻、象征性的语言来表达与相互激发知识创新战略形成过程中的直觉与灵感,从而促使组织知识创新战略快速有效地形成。
  
  2.3组织知识创新战略形成过程的“轨迹曲线”决定
  武欣和吴志明所做的实证研究分析表明,组织共享心智模型中的隐性知识共享结构与价值意义共享结构存在着一种明显的互动关系:一方面,组织共享的隐性知识结构会提 高组织内部成员的理性选择水平,不断修正着不同时期组织成员的价值意义共享结构,影响着组织内部成员对不同组织知识创新战略方案进行自觉自愿的选择与接受的概率;另一方面,组织成员的价值意义共享结构,又会不断激励着组织内部成员的共同认知趋向,促使他们对所选择与接受的组织知识创新战略方案所需要的各种相关的隐性知识进行积累与共享,这就使得组织知识创新战略的核心内容只可能围绕着该组织的共享心智模型来展开,从而导致在组织知识创新战略形成中,其路径选择具有很强的内在逻辑,即其形成与演化的路径构成了一条纳尔逊和温特所称的“知识创新轨迹曲线”,而这条知识创新轨迹曲线将呈现出明显的以组织共享心智模型为中心的分布态势。
  
  3 过程与模型表征
  
  根据前面的原理分析,一个组织的知识创新战略方向受到该组织的价值取向的制约,而一个组织的价值取向作为一个组织的集体意向与价值追求,又是由该组织成员不同的个体意向与个人价值追求的互动与协作形成的,在最简单的情况下,假定一个组织的组织成员,对待某项组织知识创新战略的方向,有两种不同的价值取向反应:一种是支持,用“+”号表示;一种是反对,用“一”号表示。这两种不同反应的组织成员数量的对比比率以及他们之间因互动与协作而出现的相互转化概率,将决定该组织能否在一定时期内形成一个统一、有效的组织知识创新战略方案体系。
  
  问题的关键并不在于求解这个方程(这个方程可以用标准方法求解),而在于确定影响这个方程求解结果的因素。正如前文所论述的,一个组织的共享心智模型将对这个方程的求解结果产生决定性的影响:
  在一个具有强组织共享心智模型的组织背景下,组织的价值取向将由组织共享的价值意义结构决定,在组织创新战略形成过程中,针对不同战略方向的组织知识创新战略方案,组织成员将以占绝对优势的支持率或反对率来决定该知识创新战略方案能否被最终接受或抛弃,而组织共享的隐性知识结构又会使该组织成员对处于一种共同认知背景之下,并对组织知识创新方案形成过程所需要的各种相关背景知识能迅速达成共识,从而使该组织在一定时期内,能快捷高效的形成一个以该组织共享心智模型为价值取向与知识基础的组织知识创新战略方案体系;相反,在一个弱组织共享心智模型的组织背景下,组织成员的个体意向与价值追求是分散的,甚至是冲突的,在组织创新战略形成过程中,针对不同战略方向的组织知识创新战略方案,组织成员反应态度之间的耦合性程度高,支持者或反对者数量对比比率难以确定,两种相互转化的方向也呈现非常随机的变化趋势,又由于组织共享的隐性知识结构不成熟,使该组织成员对组织知识创新方案形成过程所需要的各种相关背景知识难以达成共识,从而使该组织在一定时期内很难形成一个统一有效的组织知识创新战略方案体系,甚至会出现多个组织知识创新战略方案相互并立与纠缠不下的窘况。
  通过以上这些假定与分析,可以运用哈肯在协同学相关理论中所引入的“伊辛模型”,来对不同组织共享心智模型背景下组织知识创新战略形成的过程进行一个具体的分析。用自旋方向表示组织成员个体中对某项组织知识创新战略方
  
  
  正如伊辛模型所预期的那样,有两种典型的结果:一种是在强组织共享心智模型背景下,此时,组织的隐性知识共享程度(v)与价值意义共享程度非常高,而组织成员之间的耦合程度较低,故v=1,K=1,相当于物理学中的高温极限,由于组织成员的对待不同战略目标与方案的态度与认识能迅速的达成一致性,因此,最终导致了基于组织共享心智模型的统一有效的战略目标与战略方案的确立,得到了组织成员态度反应的中心分布;相反,如果一个组织的共享心智模型非常弱,组织成员之间隐性知识共享程度(v)与价值意义共享程度非常低,组织成员在针对不同组织知识创新目标与方案时,相互之间态度与认识的耦合程度增加了,那就会使一个组织形成多个组织知识创新目标与创新方案的多极化现象出现,最典型的则是图3中的两极对立现象,此时v=0.1,k=5,这就会使组织在制定相关知识创新战略目标与方案时,极难达成一致意见,内耗成本提高,导致组织知识创新战略的形成过程处于一种涣散与无效的状态。
  
  4 结论与启示
  
  综上所述,组织共享心智模型中共享的价值意义结构,决定了组织知识创新战略形成的内在价值取向,共享的隐性知识结构决定了组织知识创新战略形成的内在知识基础,两者共同决定了组织知识创新战略形成的核心内容与发展的路径选择,不同组织共享心智模型背景下的组织知识创新战略形成过程的“轨迹曲线”将具有明显的差异,因此,一个组织要想形成一种适合本组织知识创新能力发展与提高的组织知识创新战略模式,首先必须要检视本组织的共享心智模型,明晰本组织的价值意义与隐性知识的共享结构与共享程度,完善组织学习与交流制度,建立起基于组织共享心智模型的“共同愿景(share vision)”与“共同知识(common knowledge)”。“共同愿景”是组织中组织成员对未来所共同拥有,共同分享的愿望的景象。它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动,从而使各种不同的活动融合起来,淡化组织成员、部门之间的个体利益冲突,以形成一种巨大的凝聚力,使员工产生共同使命感;“共同知识”将使一个组织具有整体性的思维能力,能够敏锐地感觉到属于整个组织整体的各个互不相关的因素之间的联系,能够感知到每个组织成员不同的知识领域的内在联系,能够通晓组织中所需的不同种类知识的储存主体及每个主体的知识储量。“共同愿景”与“共同知识”的建立可以激发无限的创造力,产生强大的驱动力,将成为一个组织的知识创新战略形成与实施不可替代的“核心能力”。

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